當前位置：管理咨詢>組織設計>用人部門“擅自”辭退員工，HR該如何收拾殘局？
一、用人部門有權辭退員工嗎？
勞動合同訂立的當事人是勞動者和用人單位，基于勞動關系的建立，用人單位才有權對員工進行管理，由于用人部門履行具體的工作職責，在用人單位的授權下，才有權利對員工進行工作上的管理。用人部門是否有權辭退員工，要看用人單位是否給予特別的授權。所以一般情況下，用人部門在工作履職上對員工有管理權限，但無權擅自解除用人單位與員工的勞動關系，也就是無權辭退員工。
二、用人部門擅自辭退員工的行為是否有效？
《民法典》中有一種民事法律行為叫“表見代理”，即行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止以后，以被代理人的名義從事代理行為，相對人有理由相信行為人有代理權的，該代理行為有效。用人部門基于用人單位在工作職責上的授權而管理員工，雖然沒有解除合同的權利，但讓員工有理由相信用人部門的辭退行為是用人單位真實意思的表示，因此用人單位擅自辭退員工的行為大概率是有效的，除非另有約定。如果辭退理由不是《勞動合同法》第三十九條中規定的員工存在嚴重過錯，并且鐵證如山，用人單位必然面臨支付經濟補償金或賠償金，而違法解除支付賠償金的概率極大，因為用人部門不是專業的人事部門，實體和程序都合法的可能性很小。
三、部門擅自辭退行為已經發生，HR該如何處理？
不管員工是否提起勞動仲裁，用人單位HR應當第一時間通知員工到公司人事部了解情況并告知用人部門無權辭退員工，此時員工已經知曉用人部門無權辭退，自然也就不構成“表見代理”，部門的辭退行為無效，違法解除的隱患因素消除。
了解事情的原委后，員工確實存在嚴重過錯，請示公司領導后，本著好聚好散的原則，可以勸其主動離職，并協助辦理工作交接、工資結算、離職證明等事宜；如果員工不存在嚴重過錯，視情況可以選擇安排員工繼續在公司上班或協商一致解除勞動合同。
如果員工已經掌握部門違法解除合同的證據，馬不停蹄的奔向勞動仲裁委員會，拒絕返回公司人事部了解情況，可以通過電話、微信、郵件、短信等方式告知員工“用人部門無權辭退”，留存有關證據，這樣做起碼有較大概率不會支付違法解除的賠償金，然后靜待勞動仲裁委員會的調解。
總之一句話，處理的最低預期是“避免違法解除支付經濟賠償金”，最好的預期是“員工返回部門繼續工作，什么事都沒發生”。
四、如何預防用部門擅自辭退員工？
在雙方簽訂的《勞動合同書》中，約定如下條款“為維護乙方的勞動權利，在任何情況下，甲方解除乙方的勞動合同的意思表示僅且只唯一通過蓋有甲方公章的《解除勞動合同通知書》的形式進行。其他形式（如：甲方工作人員的口頭通知或非蓋有甲方公章的解除勞動合同通知書）的解除均不對乙方產生任何效力，乙方亦確認，其他形式的解除不作為甲方的真實意思表示，不對甲方產生法律效力。”
這個條款就通過事先約定的方式很好的預防了用人部門擅自辭退員工。
用人部門擅自辭退員工，HR就是夾心餅干，兩頭受氣。用人部門覺得自己有理，員工覺得也很委屈，如果處理不好，大概率是HR承擔責任，畢竟屬于工作職責范圍內，所以提前預防比事情發生以后處理更加重要，畢竟涉及勞動關系的解除真的不是小事。
